Liste de contrôle pour la communication avec les employés en situation de crise

La pandémie de la COVID-19 est une crise très inhabituelle, qui frappe en même temps presque toutes les entreprises de tous les secteurs et dans tous les pays du monde. De nombreuses crises que vous rencontrerez seront spécifiques à votre propre entreprise, ou à son secteur. Le respect de quelques règles importantes pour la communication avec les employés en situation de crise les aidera à rester des défenseurs ciblés et productifs.

Soyez proactif. Anticipez et planifiez les crises que votre organisation pourrait affronter avant qu’elles ne se produisent.

Constituez une équipe. Identifiez les employés qui composeront l’équipe de gestion de crise. Ce sont ces personnes qui sauront quoi faire en cas de catastrophe.

Ne vous attendez pas à ce que les employés viennent vous voir. Mettez en œuvre un système de notification qui permette d’atteindre rapidement le personnel en lui fournissant des informations et des conseils précis.

N’érigez pas d’obstacles. Il ne sert à rien d’essayer d’empêcher les employés de communiquer sur les crises dans les médias sociaux. Aidez-les plutôt à formuler leurs messages en leur donnant des informations exactes en temps utile.

Agissez rapidement, mais ne dites que ce que vous savez être vrai. La rapidité est essentielle dans les communications de crise, mais elle ne peut se faire au détriment de la précision.

Ne gardez pas le silence. Si votre entreprise n’est pas encore prête à répondre à une urgence, faites au moins savoir au personnel que vous recueillez des informations et que vous assurerez un suivi dès que possible.

Test, then test again. The most well-crafted communication plan will not be very helpful if employees have no idea what it is or how to use it. At least once a year, test the process to find out from workers what it does and does not do well, and adjust accordingly.Evaluate. Assessing how things went after a crisis is as important as a pre-crisis plan. Review how the internal communication plan was executed, what succeeded and what can be improved.

Évaluez. L’évaluation, après une crise, de la manière dont les choses se sont déroulées est aussi importante qu’un plan d’avant-crise. Examiner comment le plan de communication interne a été exécuté, ce qui a réussi et ce qui peut être amélioré.

Communiquer la position sur les absences et la rémunération en raison de la COVID-19

Une fois que les employés retournent sur leur lieu de travail, avant qu’un vaccin ou un autre traitement ne soit disponible pour la COVID-19, il est probable qu’il y aura d’autres interruptions de travail en réponse à d’éventuelles incidences d’infection. Vous devrez communiquer à vos employés la façon dont l’entreprise traitera les futures absences liées à la COVID-19. Voici quelques points que vos communications devraient chercher à inclure :

  • Mesures à prendre pour réduire la propagation du virus. Réitérer les recommandations officielles sur le contrôle des infections – se laver régulièrement les mains avec un gel à base d’alcool ou de l’eau et du savon, tousser ou éternuer dans un coude fléchi ou un mouchoir en papier, qui doit être jeté immédiatement, éviter le contact avec toute personne toussant, rester à six pieds de distance.Personal foreign travel.
  • Voyages personnels à l’étranger. Lorsque le voyagement reprendra, communiquez les plans et les pays à visiter. L’employé devra tenir son entreprise informée des pays qui exigent l’isolement au retour.
  • Procédures pour ceux qui doivent se protéger/s’isoler. Importance de vous alerter ou d’alerter un gestionnaire immédiatement, de signaler que l’entreprise décidera si le travail à domicile est possible, si des congés payés peuvent être pris ou sur quelle base les indemnités de maladie seront versées.
  • Employés potentiellement exposés au virus. Communiquez que l’entreprise peut renvoyer les employés chez eux si elle pense qu’ils ont été exposés au virus, même s’ils ne présentent pas de symptômes.
  • Employés présentant des symptômes du virus. Il est important de suivre les directives du gouvernement et de tenir son supérieur hiérarchique informé. Réaffirmer que le congé sera traité comme une autre absence pour cause de maladie.
  • Fermeture de l’école de l’enfant ou des enfants. Réaffirmer que les congés accordés pour prendre des dispositions en vue de la garde d’enfants seront traités conformément aux congés accordés aux personnes à charge, et qu’ils seront payés/non payés.

Aider les équipes à travailler à distance

Il est d’autant plus important de veiller à ce que les équipes qui passent au travail à distance soient harmonisées et comprennent leurs responsabilités puisque la communication quotidienne ad hoc peut sembler plus difficile, en particulier dans le contexte d’une crise et d’une entreprise qui pourrait être en mode de survie.

Élaborer un gabarit de politique de travail à domicile définissant les attentes et les paramètres. Cela devrait comprendre : les communications, l’équipement nécessaire pour le travail à domicile, les éléments déclencheurs du travail à domicile obligatoire, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la confidentialité des informations et les politiques de sécurité.

Élaborer une liste de contrôle du processus d’orientation à distance pour le nouveau personnel : définir les attentes et les objectifs, surcommuniquer avec les nouveaux employés à distance, encourager le mentorat par les pairs, produire une liste de tâches à accomplir par les nouveaux employés avant qu’ils commencent, c.-à-d. leur premier jour, la première semaine.

Élaborer une liste de contrôle sur la santé mentale et le mieux-être des travailleurs à distance en mettant l’accent sur les principes clés : établir un calendrier précis avec des pauses, rester physiquement actif, prévoir un système de soutien.

Élaborer des programmes de travail mensuels, hebdomadaires et quotidiens communs pour les équipes à distance en identifiant les étapes du projet et les plages horaires des activités clés et des pauses.

Les principaux défis du travail à distance pour les responsables informatiques et comment les relever

La crise COVID-19 a contraint les entreprises du monde entier à se lancer dans la plus grande expérience de travail à domicile jamais réalisée. Dans l’industrie du tourisme comme ailleurs, les dirigeants de l’informatique jouent un rôle essentiel en permettant la poursuite du travail des entreprises qui ne reposent pas sur le contact physique direct avec les clients. L’infrastructure informatique de votre entreprise doit être suffisamment tolérante aux pannes et les employés ont besoin de se sentir soutenus alors qu’ils réorganisent leurs vies professionnelles en ligne à l’extérieur du bureau, ceci plus rapidement que ce que l’on n’aurait jamais pu imaginer.

Assurez-vous que l’infrastructure informatique peut faire face au passage au travail à distance et que vous disposez d’une bande passante suffisante pour prendre en charge le réseau privé virtuel (VPN) et l’accès aux ordinateurs de bureau à distance. Envisager de proposer un remboursement aux employés qui doivent dépenser plus d’argent pour leur connexion à large bande à domicile afin de pouvoir faire plus de vidéoconférences.

Préparez-vous à une augmentation des demandes d’assistance matérielle étant donné que les ordinateurs portables de travail risquent davantage d’être endommagés au domicile des employés. Parlez à votre équipe de soutien des fournisseurs pour vous assurer que vous pouvez obtenir de l’aide en cas de besoin.

Ne faites aucune compromise relative à la cybersécurité. Veillez à ce que les employés aient les préoccupations de sécurité en tête de liste, étant donné la probabilité accrue d’hameçonnage, de logiciels contre rançon et d’autres risques pendant cette période. Veiller à ce que les employés n’oublient pas de mettre à jour leur mot de passe VPN pour conserver l’accès.

Veiller à ce que des outils adéquats soient fournis pour la collaboration en ligne – l’accent est mis sur la vidéoconférence, les téléphones, le partage de fichiers et la messagerie d’équipe. Disposer d’un fournisseur de sauvegarde pour éviter les pannes et les conflits.

Ne présumez pas que tout le monde a les connaissances de base. Soyez prêt à expliquer aux employés comment mettre en œuvre un appel vidéo, ou comment faire face à une mauvaise connexion. Soyez prêt à traiter les demandes urgentes de toute nature.

Élaborer de solides plans de reprise après catastrophe pour la prochaine fois. Prenez note des points faibles de votre entreprise, examinez différents scénarios et mettez en évidence les domaines qui nécessitent une meilleure planification, afin que vous puissiez accorder plus d’attention à vos employés.

Le télétravail durable : pouvez-vous répondre à ces questions ?

La nature soudaine de la crise de la COVID-19 a forcé de nombreuses entreprises à obliger leurs employés qui peuvent travailler à domicile de le faire. Cependant, le travail à distance est maintenant susceptible de devenir un élément fondamental de la planification de la continuité des activités. Étant donné qu’un plus grand nombre d’employés travaillent à distance sur une base plus durable, pouvez-vous répondre aux questions suivantes?

  • Avez-vous besoin de modifier le contrat de travail?
  • Vos pratiques et vos politiques en matière de santé et de sécurité sont-elles adéquates dans la mesure où vos employés travaillent à domicile ? 
  • Y a-t-il des notifications ou des exigences réglementaires spécifiques à respecter ?
  • Votre personnel dispose-t-il des technologies et des infrastructures appropriées – et qui devrait payer pour des outils tels que l’Internet à domicile, les imprimantes ou la destruction de documents sécurisés ?
  • Vos informations confidentielles et votre propriété intellectuelle sont-elles suffisamment protégées alors que les frontières entre le domicile et le travail s’estompent de plus en plus ?
  • Avez-vous mis à jour vos politiques et pratiques informatiques pour tenir compte de l’utilisation accrue des outils et applications en ligne pour les communications et le partage et la signature de documents ?
  • Vos politiques ou exigences en matière de travail à distance, comme les dispositions relatives à la garde d’enfants, les frais de travail ou l’enregistrement des heures de travail, doivent-elles être modifiées ?
  • Les mesures des performances de votre personnel sont-elles appropriées et reflètent-elles pleinement la contribution des employés en raison de la réduction du temps en personne?
  • Comment maintenir l’engagement de vos équipes ainsi qu’une forte culture d’entreprise?

Printable Checklist: Essential Technology Practices for Employees Working Remotely

Protocoles d’urgence

Il est d’autant plus important de veiller à ce que les équipes qui passent au travail à distance soient harmonisées et comprennent leurs responsabilités puisque la communication quotidienne ad hoc peut sembler plus difficile, en particulier dans le contexte d’une crise et d’une entreprise qui pourrait être en mode de survie. Vous devez revoir vos protocoles d’urgence et vous assurer qu’ils répondent aux différents types de situations d’urgence. 

Procédures en cas d’incendie – Elles doivent être affichées à des endroits bien visibles sur le lieu de travail et indiquer les coordonnées des agents de secours d’étage désignés pour les différentes zones de vos locaux, les voies d’évacuation d’urgence et d’autres détails de procédure. Les procédures en cas d’incendie doivent être pratiquées pour garantir leur efficacité.

Procédures d’appel à la bombe – Les procédures doivent détailler un processus d’évaluation des risques pour le personnel sur le lieu de travail. Elles devraient donner des conseils détaillés sur les avertissements téléphoniques (permettre à l’appelant de transmettre l’intégralité du message, le garder au téléphone, prendre note des caractéristiques distinctives, informer les collègues discrètement), et sur ce qu’il faut faire à la réception d’un colis suspect, ainsi que sur les procédures d’évacuation.

Procédures relatives aux maladies infectieuses – celles-ci doivent indiquer clairement que les conseils du gouvernement seront pris en compte en ce qui concerne des facteurs tels que le contrôle de l’infection et les périodes d’isolement, et que l’entreprise peut décider de prendre des mesures telles que l’échelonnement des heures de début et de fin du travail, l’annulation des déplacements non essentiels ou des sessions de formation, l’augmentation du travail à domicile et la réduction des contacts directs entre les employés.

Ce que doit contenir un plan de gestion de la continuité des activités

Un plan de gestion de la continuité des activités (PGCA) couronné de succès décrit comment une entreprise prévoit de poursuivre ses activités dans diverses circonstances. Il s’agit d’une approche structurée qui vise à garantir le maintien de la continuité avec un minimum de dommages pour l’entreprise en cas de perte d’actifs clés. Bien que chaque entreprise ait ses propres exigences, vous devez veiller à ce que votre PGCA contienne au moins :

  1. 1.Une introductiondéfinir les buts et objectifs du plan, et le temps nécessaire à sa mise en œuvre complète pour garantir une perte minimale de service ou un minimum d’impact.
  2. Rôles et responsabilités Coordonnées du personnel chargé de l’élaboration, de l’exploitation et des tests, ainsi que de l’activation et de l’escalade du plan, et procédure à suivre pour l’invoquer.
  3. L’équipe du PGCALe personnel clé qui sera mobilisé pour invoquer les plans – leurs tâches assignées, un lieu d’où coordonner les activités commerciales, et l’emplacement et le contenu d’une trousse d’urgence pour s’assurer qu’un niveau minimum d’activités commerciales peut continuer.
  4. Autres coordonnéesautres personnes clés qui ont un impact sur l’efficacité du plan – fournisseurs, services d’urgence, etc.
  5. Registre des risques Un registre des tâches classées par niveau d’impact sur la continuité des activités de l’entreprise ainsi que sur la santé, la sécurité et le mieux-être de son personnel.
  6. Plans d’action Un plan de reprise pour garantir que les activités commerciales critiques détaillées dans le registre des risques puissent être reprises après un incident grave ; un retour progressif aux opérations décrivant les fonctions qui devraient être opérationnelles dans un certain délai.
  7. Équipement et ressources quel est l’équipement nécessaire pour travailler à domicile ou dans un autre lieu, et dans quel délai il doit être rendu disponible, y compris le nombre de postes de travail, le matériel et l’accès aux applications logicielles.
  8. Tests – Un plan pour tester tous les éléments du PGCA, en ventilant chaque élément et en s’assurant que chaque élément peut être mobilisé.

Organigramme de la réponse à une crise

Les crises qui affectent votre entreprise de tourisme varient, mais de nombreuses mesures que vous devrez prendre sont cohérentes. Voici un bon guide des différentes étapes et principes à suivre en cas d’urgence.

Une liste de contrôle des RH en six étapes pour gérer les risques de la COVID-19 pour le personnel et les entreprises

Les risques présentés par la pandémie actuelle pour les entreprises ne concernent pas seulement les sources de revenus, mais aussi la santé et la sécurité des employés. Les entreprises doivent élaborer une réponse qui concilie détermination, transparence et engagement en faveur du mieux-être du personnel. Les six étapes présentées ici sont des principes directeurs pour la protection des employés, la gestion des risques de l’entreprise et le maintien de l’engagement. 

Six étapes pour la conception d’un plan de gestion de crise de la COVID-19 : enseignements pour les cadres

Une enquête de PwC auprès des chefs d’entreprise a révélé qu’en 2019, près de 7 sur 10 d’entre eux avaient connu au moins une crise d’entreprise au cours des cinq dernières années. La crise de la COVID-19 est unique à bien des égards, mais les entreprises qui ont le mieux préparé leur gestion de crise sont également les mieux placées pour faire face aux circonstances imprévisibles. Dans un contexte de tourisme, les destinations qui ont dû faire face au SRAS en 2003 ont peut etre été mieux prepareesè pour faire face à l’urgence de la COVID. De nombreux exemples de bonnes pratiques en matière de réponse à la crise s’appliquent également aux PME.

Mettez en place une équipe d’intervention en situation de crise. Il devrait comprendre des représentants responsables des ressources humaines, des communications, de la sécurité, des affaires juridiques et, éventuellement, des technologies de l’information, des finances et des opérations. Si vous êtes un petit exploitant, votre équipe d’intervention en situation de crise peut être composée d’un groupe de vos conseillers professionnels de confiance et d’autres exploitants touristiques de votre communauté.

Disposer d’un plan de communication interne et externe. Identifiez les principaux groupes de parties prenantes – employés, clients, partenaires commerciaux, fournisseurs et autres – et réfléchissez aux messages à faire passer, sous quelle forme et à quelle fréquence.

Former les cadres supérieurs aux médias. Vous pouvez envisager une formation professionnelle. Envisagez de tenir des conférences de presse simulées et de pratiquer des interviews sur vidéo. Tirez parti des clips vidéo des conférences de presse et des annonces de relations publiques pour identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Examinez et révisez votre plan de continuité des activités. Il devraient être axé sur les fonctions de l’entreprise. Adaptez-le aux défis uniques de  la COVID-19 – il devrait aborder des questions telles que le travail à distance, les politiques de congé et les contrôles de sécurité et de respect de la vie privée.

N’oubliez pas la phase de reprise. Comment allez-vous revenir au statu quo alors que la crise commence à ralentir ? Prenez le temps de regarder comment l’entreprise s’est comportée pendant la crise et à quel point vous étiez prêt à y faire face. Ne faites pas les mêmes erreurs la prochaine fois.

Restez calme et continuez. Ne vous perdez pas dans les fleurs du tapis – revenez à vos objectifs généraux de gestion de crise, qu’ils concernent le maintien des effectifs en bonne santé ou les relations avec les clients, et soyez prêt à ajuster votre cap en temps réel.

Comment gérer la masse salariale en situation de crise

En réponse à la pandémie de la COVID-19, les entreprises du secteur du tourisme ont dû faire face au problème de la gestion de la masse salariale dans un environnement où les revenus se sont effondrés, car les visiteurs ne peuvent pas voyager et où la distanciation sociale a obligé les attractions touristiques à fermer pour une période indéterminée. Mais vous avez des options, même si vous devez réfléchir plus sérieusement que d’habitude à la manière de maintenir la rémunération du personnel.

Utilisez les subventions gouvernementales et demandez aux employés de prendre des vacances maintenant, redistribuant ainsi la charge de travail par une réduction volontaire des heures.

Envisager des prêts, en accédant potentiellement à des prêts sans intérêt du Compte d’urgence pour les entreprises canadiennes, pendant que vous passez à une nouvelle activité génératrice de revenus.

Gérez les coûts, en réduisant le salaire des cadres ou passer à 4 jours par semaine.

Améliorer les systèmes de paie, pour potentiellement mettre en œuvre un meilleur logiciel de paie plutôt que d’utiliser des chèques et des feuilles de calcul Excel pour vous permettre de consacrer plus de temps à la stimulation de l’activité.

Débattre les licenciements, mais examiner les moyens d’aider le personnel – envisagez de verser à tous les employés licenciés deux semaines de salaire supplémentaires, parlez au personnel pour comprendre ses préférences, encouragez les employés à demander les prestations gouvernementales disponibles, puis obtenez des conseils juridiques pour déterminer l’indemnité de licenciement appropriée pour les employés licenciés.

Gérer efficacement la masse salariale en période d’instabilité

Il est encore plus important de payer les employés de manière régulière et sans délai pour maintenir le moral du personnel en situation de crise. Il existe un certain nombre d’exemples de meilleures pratiques qu’il est encore plus important de suivre en période d’instabilité, lorsque les flux de travail et les pratiques habituelles peuvent être perturbés et que les employés doivent rester opérationnels, optimistes et motivés.

Veillez à ce que votre plan de continuité des activités soit à jour et couvre la masse salariale, avec des notes d’orientation sur le traitement de la paie mises à la disposition de tous les membres de l’équipe de paie.

Préparez votre charge de travail du traitement de la paie le plus tôt possible en début du mois, réduisant le traitement des données pendant la période la plus chargée ; envisagez de préparer un fichier de données « prêt à être mis en œuvre » basé sur le dernier cycle de paie dans le cadre de votre plan d’urgence.

Organiser des réunions quotidiennes de mise à jour pour déterminer la charge de travail à venir, en affectant des membres de l’équipe à chaque tâche

Communiquer à l’ensemble de l’entreprise ce qu’on attend d’eux, en veillant à ce que les données relatives aux dépenses et aux heures supplémentaires soient soumises avant les dates limites afin de réduire au minimum les questions de jour de paie.

Restez calme et concentré, en suivant un plan qui est constamment révisé par l’équipe.

Comment revoir la structure du personnel dans une entreprise de tourisme en réponse à la crise

Le personnel est l’un des principaux atouts d’une entreprise de tourisme, et il peut être très compréhensif lorsqu’il s’agit de remettre l’entreprise sur les rails. Cependant, des décisions difficiles devront peut-être encore être prises en termes de réduction des effectifs ou des heures de travail. Voici quelques-unes des questions que vous devrez vous poser lorsque vous envisagerez de restructurer votre personnel en réponse à une crise.

  • Pouvez-vous conserver ou élargir la combinaison de compétences existante dans votre entreprise ?
  • Est-il possible de sous-traiter certaines compétences essentielles à des contractuels, plutôt que de conserver du personnel permanent ? 
  • Une formation sera-t-elle nécessaire si le personnel restant est appelé à assumer des responsabilités plus importantes, et comment cette formation sera-t-elle dispensée ?
  • Quel type de personnel devrait être retenu – des adjoints, des personnes d’idées, orientées vers le client ou des personnes qui rapportent de l’argent à l’entreprise ?

Avant de réduire le personnel, posez-vous les questions suivantes :

  • Les employés peuvent-ils être invités à prendre, pendant la crise, leurs congés accumulés?
  • Peut-on demander aux membres du personnel de prendre un congé sans solde ou aux travailleurs à temps plein de travailler à temps partiel?
  • Les modalités d’emploi du personnel peuvent-elles être modifiées en une relation contractuelle ? Il doit cependant y avoir de réelles prospectives et intentions pour le personnel contractuel d’obtenir d’autre travail.
  • Pouvez-vous négocier avec d’autres entreprises locales pour employer votre personnel sur une base temporaire ? Cependant, cela pourrait entraîner des complications juridiques et pratiques si les exigences du poste diffèrent considérablement de celles de votre entreprise.

Soutien financier offert aux travailleurs du secteur du tourisme au Canada pendant la crise de la COVID-19

De nombreux employeurs du secteur du tourisme au Canada n’ont d’autre choix que de réduire radicalement leurs frais de personnel pour faire face au confinement de COVID-19 et à l’arrêt de la plupart des activités touristiques. Un certain nombre de programmes, tant au niveau fédéral que provincial, cherchent à canaliser l’aide financière vers les travailleurs canadiens, soit directement, soit en fournissant un soutien aux employeurs pour les aider à les maintenir sur la liste de paie. Le cas échéant, vous devez sensibiliser vos employés à ces régimes et les aider à en faire la demande.

Ceux-ci comprennent:

  • L’allocation d’urgence pour les travailleurs de la Colombie-Britannique (BC Emergency Benefit for Workers), qui fournit un paiement unique de 1 000 dollars aux résidents de la Colombie-Britannique dont la capacité à travailler a été affectée par la COVID-19
  • La prestation canadienne d’urgence (PCU), qui offre un soutien du revenu temporaire aux travailleurs qui ont cessé de travailler et qui sont sans emploi ou sans revenu de travail indépendant en raison de la COVID-19
  • La subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC), qui encourage les employeurs à maintenir les employés actuels sur la liste de paie – si possible, à travailler – et à réembaucher les employés précédemment licenciés. Elle accorde une subvention de 75% des salaires jusqu’à concurrence de 847 $/semaine.
  • Le programme Emplois d’été Canada, qui offre aux employeurs admissibles qui ont déjà présenté une demande un remboursement pouvant aller jusqu’à 100 % du salaire horaire minimum provincial pour chaque employé

Plus de détails sur ces programmes sont offerts ici. (en anglais)

Comment gérer le recrutement pendant un gel des embauches

Peu d’entreprises, en particulier dans le secteur du tourisme, cherchent à embaucher pendant la pandémie de la COVID-19, la maîtrise des coûts de personnel étant beaucoup plus importante. Mais les responsables du recrutement dans les grandes PME du tourisme peuvent profiter du gel des embauches pour rationaliser et améliorer leurs processus de recherche et d’embauche de candidats en vue de la reprise du recrutement. Voici quelques mesures à envisager :

Cultivez votre image de marque en tant qu’employeur. C’est ce qui fait de votre entreprise un endroit où il fait bon travailler – que les candidats décident de postuler à un poste vacant, et qu’ils acceptent ou refusent une offre d’emploi. Et les employés ont tendance à rester dans les entreprises qu’ils respectent.

  • Pour les candidats: 
    a. Maintenez et personnalisez votre contenu destiné aux candidats sur votre page de médias sociaux et de carrières ; assurez-vous que celle-ci est attrayante et à jour
    b. Révisez et mettez à jour le contenu des annonces d’emploi et des gabarits de courriel – assurez-vous qu’ils sont inclusifs, faciles à personnaliser et qu’ils évoquent puissamment et positivement votre entreprise
  • Pour les employés:
    a. Revoir les avantages sociaux des employés – y a-t-il quelque chose qui pourrait les rendre plus productifs et leur donner un plus grand sentiment de mieux-être ? Envisager l’introduction de prestations de santé mentale ou de systèmes de congé parental plus généreux
    b. Revoir les récompenses et les évaluations – lesquelles fonctionnent bien et lesquelles nécessitent des ajustements ? Votre programme de primes est-il approprié et équitable ? Adapter la manière dont vous effectuez les évaluations de performance, en les faisant passer à plus d’une fois par an et en fournissant une rétroaction systématique.

Améliorez votre processus d’embauche. Utiliser le temps « de confinement » pour combler les lacunes du processus.

  • Examinez les mesures de recrutement, par exemple Google Analytics, pour inspecter des variables telles que le temps d’embauche, le coût par embauche, la source d’embauche et les taux d’acceptation, et identifiez les goulets d’étranglement potentiels ou les causes d’abandon par les candidats. Examiner les moyens d’améliorer l’expérience des candidats
  • Examiner la technologie et l’automatisation du recrutement pour rafraîchir le processus de recrutement.

Préparez-vous pour les postes vacants éventuels. Travaillez avec votre équipe pour définir les compétences et les rôles dont votre entreprise aura besoin à l’avenir. Développez votre bassin de talents en surveillant les nouveaux candidats potentiels par le biais de LinkedIn ou de Twitter. Optimiser les annonces d’emploi en utilisant l’optimisation des moteurs de recherche pour une meilleure visibilité.

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