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Comment revoir la structure du personnel dans une entreprise de tourisme en réponse à la crise

Le personnel est l’un des principaux atouts d’une entreprise de tourisme, et il peut être très compréhensif lorsqu’il s’agit de remettre l’entreprise sur les rails. Cependant, des décisions difficiles devront peut-être encore être prises en termes de réduction des effectifs ou des heures de travail. Voici quelques-unes des questions que vous devrez vous poser lorsque vous envisagerez de restructurer votre personnel en réponse à une crise.

  • Pouvez-vous conserver ou élargir la combinaison de compétences existante dans votre entreprise ?
  • Est-il possible de sous-traiter certaines compétences essentielles à des contractuels, plutôt que de conserver du personnel permanent ? 
  • Une formation sera-t-elle nécessaire si le personnel restant est appelé à assumer des responsabilités plus importantes, et comment cette formation sera-t-elle dispensée ?
  • Quel type de personnel devrait être retenu – des adjoints, des personnes d’idées, orientées vers le client ou des personnes qui rapportent de l’argent à l’entreprise ?

Avant de réduire le personnel, posez-vous les questions suivantes :

  • Les employés peuvent-ils être invités à prendre, pendant la crise, leurs congés accumulés?
  • Peut-on demander aux membres du personnel de prendre un congé sans solde ou aux travailleurs à temps plein de travailler à temps partiel?
  • Les modalités d’emploi du personnel peuvent-elles être modifiées en une relation contractuelle ? Il doit cependant y avoir de réelles prospectives et intentions pour le personnel contractuel d’obtenir d’autre travail.
  • Pouvez-vous négocier avec d’autres entreprises locales pour employer votre personnel sur une base temporaire ? Cependant, cela pourrait entraîner des complications juridiques et pratiques si les exigences du poste diffèrent considérablement de celles de votre entreprise.

Soutien financier offert aux travailleurs du secteur du tourisme au Canada pendant la crise de la COVID-19

De nombreux employeurs du secteur du tourisme au Canada n’ont d’autre choix que de réduire radicalement leurs frais de personnel pour faire face au confinement de COVID-19 et à l’arrêt de la plupart des activités touristiques. Un certain nombre de programmes, tant au niveau fédéral que provincial, cherchent à canaliser l’aide financière vers les travailleurs canadiens, soit directement, soit en fournissant un soutien aux employeurs pour les aider à les maintenir sur la liste de paie. Le cas échéant, vous devez sensibiliser vos employés à ces régimes et les aider à en faire la demande.

Ceux-ci comprennent:

  • L’allocation d’urgence pour les travailleurs de la Colombie-Britannique (BC Emergency Benefit for Workers), qui fournit un paiement unique de 1 000 dollars aux résidents de la Colombie-Britannique dont la capacité à travailler a été affectée par la COVID-19
  • La prestation canadienne d’urgence (PCU), qui offre un soutien du revenu temporaire aux travailleurs qui ont cessé de travailler et qui sont sans emploi ou sans revenu de travail indépendant en raison de la COVID-19
  • La subvention salariale d’urgence du Canada (SSUC), qui encourage les employeurs à maintenir les employés actuels sur la liste de paie – si possible, à travailler – et à réembaucher les employés précédemment licenciés. Elle accorde une subvention de 75% des salaires jusqu’à concurrence de 847 $/semaine.
  • Le programme Emplois d’été Canada, qui offre aux employeurs admissibles qui ont déjà présenté une demande un remboursement pouvant aller jusqu’à 100 % du salaire horaire minimum provincial pour chaque employé

Plus de détails sur ces programmes sont offerts ici. (en anglais)

Comment gérer le recrutement pendant un gel des embauches

Peu d’entreprises, en particulier dans le secteur du tourisme, cherchent à embaucher pendant la pandémie de la COVID-19, la maîtrise des coûts de personnel étant beaucoup plus importante. Mais les responsables du recrutement dans les grandes PME du tourisme peuvent profiter du gel des embauches pour rationaliser et améliorer leurs processus de recherche et d’embauche de candidats en vue de la reprise du recrutement. Voici quelques mesures à envisager :

Cultivez votre image de marque en tant qu’employeur. C’est ce qui fait de votre entreprise un endroit où il fait bon travailler – que les candidats décident de postuler à un poste vacant, et qu’ils acceptent ou refusent une offre d’emploi. Et les employés ont tendance à rester dans les entreprises qu’ils respectent.

  • Pour les candidats: 
    a. Maintenez et personnalisez votre contenu destiné aux candidats sur votre page de médias sociaux et de carrières ; assurez-vous que celle-ci est attrayante et à jour
    b. Révisez et mettez à jour le contenu des annonces d’emploi et des gabarits de courriel – assurez-vous qu’ils sont inclusifs, faciles à personnaliser et qu’ils évoquent puissamment et positivement votre entreprise
  • Pour les employés:
    a. Revoir les avantages sociaux des employés – y a-t-il quelque chose qui pourrait les rendre plus productifs et leur donner un plus grand sentiment de mieux-être ? Envisager l’introduction de prestations de santé mentale ou de systèmes de congé parental plus généreux
    b. Revoir les récompenses et les évaluations – lesquelles fonctionnent bien et lesquelles nécessitent des ajustements ? Votre programme de primes est-il approprié et équitable ? Adapter la manière dont vous effectuez les évaluations de performance, en les faisant passer à plus d’une fois par an et en fournissant une rétroaction systématique.

Améliorez votre processus d’embauche. Utiliser le temps « de confinement » pour combler les lacunes du processus.

  • Examinez les mesures de recrutement, par exemple Google Analytics, pour inspecter des variables telles que le temps d’embauche, le coût par embauche, la source d’embauche et les taux d’acceptation, et identifiez les goulets d’étranglement potentiels ou les causes d’abandon par les candidats. Examiner les moyens d’améliorer l’expérience des candidats
  • Examiner la technologie et l’automatisation du recrutement pour rafraîchir le processus de recrutement.

Préparez-vous pour les postes vacants éventuels. Travaillez avec votre équipe pour définir les compétences et les rôles dont votre entreprise aura besoin à l’avenir. Développez votre bassin de talents en surveillant les nouveaux candidats potentiels par le biais de LinkedIn ou de Twitter. Optimiser les annonces d’emploi en utilisant l’optimisation des moteurs de recherche pour une meilleure visibilité.

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